מעבר לתלוש – מדוע תגמול כספי אינו המפתח המשמעותי למוטיבציה?
בעולם העסקי המודרני רווחת ההנחה כי תגמול כספי מהווה משתנה מרכזי בהעלאת המוטיבציה של העובדים בארגון. מחקרים מראים שגישה זו עלולה להיות קצרת טווח ולא יעילה לאורך זמן, בסקירה זאת נשפוך אור על מספר נקודות מפתח במוטיבציית העובדים ויחס התגמול הכספי במוטיבציה לטווח ארוך.
נקודה מעניינת הממחישה את האתגר הפסיכולוגי בהתייחסות לטווח ארוך הוא אפקט ההסתגלות ההדוניסטית. על פי אפקט זה, לאחר העלאת שכר נצפה לעלייה ברמת האושר שתתפקד כמשתנה מתווך המוביל לרמת מוטיבציה גבוהה יותר. אמנם, מוטיבציה זו לא תחזיק מעמד יותר ממספר חודשים עקב תהליך ההתרגלות, רמת האושר תחזור לבסיסה וכך גם רמת המוטיבציה תהיה ברגרסיה.
תיאוריית ההערכה הקוגניטיבית מסבירה כיצד תגמולים חיצוניים יכולים לפגוע במוטיבציה הפנימית. יתרה מזאת, תגמול כספי יוצר ציפייה מתמדת להעלאות ובונוסים, ומעודד השוואה בין עובדים. כאשר מתמקדים בתגמול הכספי, עלולים לאבד עניין במשימה עצמה, דבר שעשוי להוביל לירידה באיכות העבודה ובסיפוק העובד מהעשייה. מחקר שבוצע על צוותי פיתוח בחברות היי-טק הדגים את ההשפעות של סוגי תגמול על מוטיבציה. המחקר מצא שתגמולים כספיים, אשר נתפסו כגורם חיצוני הפחיתו מוטיבציה פנימית. מנגד, תגמולי הערכה ותגמולים חברתיים, אשר נתפסו כתומכים בצרכים של אוטונומיה, מסוגלות ותחושת שייכות, הגבירו מוטיבציה פנימית.
אז מה כן יעיל לטווח הארוך? המחקרים מצביעים על מספר גורמים מרכזיים: יצירת משמעות ע״י חיבור העבודה למטרה גדולה יותר, מתן אוטונומיה, הזדמנויות להתפתחות ולמידה, הכרה והערכה בצורות לא כספיות, ותמיכה באיזון בין העבודה לחיים האישיים.
אנו שואפים להסתכל על מוטיבציית העובדים כבעלת חשיבות ארוכת טווח, מעבר ל״כאן ועכשיו״, זאת כדי לעסוק במניעה של צמצום תחלופת עובדים, עלויות הכשרה ועוד. יש להכיר בעובדה כי נקודת מבט זו עשויה להיות מאתגרת בשל הקושי הפסיכולוגי לייצר תכנון לטווח ארוך.
בעולם תחרותי ומשתנה, חשוב להבין כי מעבר לרמת שכר הוגנת, הגורמים הלא כספיים הם שיעשו את ההבדל האמיתי במוטיבציה ובביצועי העובדים. יצירת סביבת עבודה המספקת אתגר, משמעות, ואפשרויות לצמיחה אישית ומקצועית היא המפתח להצלחה ארגונית ארוכת טווח. ארגונים המאמצים גישה זו לא רק יראו שיפור בביצועים, אלא גם יטפחו תרבות ארגונית חיובית ומעצימה, המובילה לשביעות רצון גבוהה יותר ולנאמנות מוגברת מצד העובדים.
לסיכום, השקעה בהיבטים הפסיכולוגיים והרגשיים של חוויית העובד תניב תשואה גבוהה יותר מאשר התמקדות בתגמולים כספיים.
תומר רבינוביץ, בן דקל
ספטמבר, 2024
רשימת מקורות:
Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). An empirical study of employees’ motivation and its influence job satisfaction. Ali, BJ, & Anwar, G.(2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21-30.
Kollmann, T., Stöckmann, C., Kensbock, J. M., & Peschl, A. (2020). What satisfies younger versus older employees, and why? An aging perspective on equity theory to explain interactive effects of employee age, monetary rewards, and task contributions on job satisfaction. Human Resource Management, 59(1), 101-115.
Lyubomirsky, S. (2010). 11 hedonic adaptation to positive and negative experiences (pp. 200-224). New York: Oxford University Press.
Malek, S. L., Sarin, S., & Haon, C. (2020). Extrinsic rewards, intrinsic motivation, and new product development performance. Journal of product innovation management, 37(6), 528-551.