מתחלופה לתרבות של שימור ופיתוח – מדוע עובדים עוזבים את הארגון?
תחלופת עובדים גבוהה מהווה אתגר משמעותי עבור ארגונים, המוביל לעלויות גיוס והכשרה גבוהות, פגיעה בפרודוקטיביות, ירידה במורל וכן ירידה בביקוש למשרה בארגונים אלו.
שביעות הרצון הינו אחד הגורמים המשמעותיים בהשפעתו על שימור עובדים. בהתייחסותנו לשימור העובדים, שביעות הרצון הינו גורם המורכב ממספר נקודות משמעותיות: יחסים בין אישיים, איזון בית – עבודה ותנאי העסקה. יש לציין שהשדה המחקרי מצא הבדלים בין ענפים תעסוקתיים בנקודות שהודגשו לעיל. לדוגמה, עובדים בתחום הקמעונאות התמקדו בנושאים כמו שכר ותנאים סוציאליים ואורך ההפסקות, בעוד שעובדים בתחום הטכנולוגיה הדגישו יותר את נושא איזון בין עבודה לחיים פרטיים.
סביבת עבודה המאופיינת בשביעות רצון נמוכה, חוסר אמון ומוטיבציה ירודה מובילה לעזיבת עובדים. דיסוננס משמעותי בין ציפיות העובד מהארגון לבין המציאות בפועל יכול לתרום לתחושת אכזבה ותסכול, דבר שמוביל לעזיבה אשר ניתנת להסבר ע״י תיאורית הדיסוננס הקוגניטיבי. נתייחס לדיסוננס זה מנקודת מבט נוספת אשר יכולה להופיע באם ישנו פער בין התגמול הכלכלי של העובד לבין אותו התגמול הפסיכולוגי המתקבל מהממונים. לצורך הדוגמה, הינך מודע לכך ששכרך גבוהה מהממוצע ביחס לעמיתים ברמתך אך מנגד אינך מקבל משוב חיובי מסביבתך, אנו סבורים כי לאורך זמן תחווה כאב פסיכולוגי על אף הידיעה כי שכרך גבוה מהממוצע, נקודה זו מעצימה את הדיסוננס הקוגניטיבי.
לסוגייה זו, הפסיכולוגיה החברתית מציעה מספר פתרונות המתמקדים ביצירת סביבת עבודה תומכת, מעצימה ומתגמלת. חשוב לבנות תרבות ארגונית המעודדת תקשורת פתוחה וברורה, אמון וכבוד הדדי, תוך הקשבה ומתן משוב בונה הן מהממונים מטה אך גם לרוחב הציר הארגוני. יצירת הזדמנויות לפיתוח מקצועי באמצעות תוכניות הכשרה, קורסים וסדנאות תעזור לעובדים להרגיש מוערכים ויעלו את רמת המוטיבציה. נדגיש כי תוכניות אלו עליהן להיות רלוונטיות וממוקדות כלפי העשייה הארגונית. נוסף על כך, הגברת מעורבות העובדים בתהליכי קבלת החלטות תסייע בתחושת השייכות לארגון.
לסיכום, תחלופת עובדים גבוהה אינה גזירת גורל אלא תוצאה של תהליכים ארגוניים הניתנים לשינוי ושיפור. המעבר מתרבות של תחלופה לתרבות של שימור ופיתוח מצריך הבנה מעמיקה של הגורמים המניעים עזיבת עובדים, ובראשם הפער בין ציפיות למציאות והצורך באיזון בין תגמול כלכלי לפסיכולוגי.
על ההנהלה להבין כי השקעה בשימור עובדים אינה רק צורך כלכלי אלא גם מפתח עבור יצירת יתרון תחרותי ארוך טווח. האתגרים העומדים אל מול ארגונים בעידן הנוכחי מחייבים חשיבה מחודשת על היחסים בין העובד לארגון, כאשר המפתח להצלחה טמון ביכולת ליצור סביבת עבודה המשלבת צמיחה אישית ומקצועית עם תחושת משמעות ושייכות.
תומר רבינוביץ, בן דקל
אוקטובר, 2024
רשימת מקורות:
Al-Suraihi, W. A., Samikon, S. A., Al-Suraihi, A. H. A., & Ibrahim, I. (2021). Employee turnover: Causes, importance and retention strategies. European Journal of Business and Management Research, 6(3), 1-10.
Dogru, T., McGinley, S., Sharma, A., Isık, C., & Hanks, L. (2023). Employee turnover dynamics in the hospitality industry vs. the overall economy. Tourism Management, 99, 104783.
Lazzari, M., Alvarez, J. M., & Ruggieri, S. (2022). Predicting and explaining employee turnover intention. International Journal of Data Science and Analytics, 14(3), 279-292.
Nguyen, T. D., & Springer, M. G. (2023). A conceptual framework of teacher turnover: a systematic review of the empirical international literature and insights from the employee turnover literature. Educational Review, 75(5), 993-1028.
Sainju, B., Hartwell, C., & Edwards, J. (2021). Job satisfaction and employee turnover determinants in Fortune 50 companies: Insights from employee reviews from Indeed. com. Decision Support Systems, 148, 113582.